안녕하세요 :)
오늘의 주제는 통상임금과 평균임금에 대해서 알아보려고 합니다.
일단 임금이란 근로기준법 제2조 정의에 따르면 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉금, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.
임금의 종류로 통상임금과 평균임금, 최저임금, 가산임금이 존재합니다.
우리는 이 중에서 통상임금과 평균임금에 대해서 알아보려고 해요. 먼저 통상임금부터 시작해 보겠습니다.
통상임금이란
근로자가 소정근로시간에 근로한 시간에 대하여 지급하기로 사전에 약속된 임금이라고 할 수 있어요.
근로기준법 시행령 제6조에는 근로자에게 정기적, 일률적, 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도금금액이라 정의되어 있습니다.
통상임금의 판단기준은 4가지 조건을 모두 충족해야 하는데요.
첫 번째 소정근로의 대가의 임금입니다.
근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품입니다.
하루 8시간 주 5일 일하기로 근로계약 체결했다면, 주 40시간이 소정근로시간이 됩니다.
그러므로 연장, 휴일, 야간등의 수당은 소정근로에 해당하지 않으므로 통상임금에 포함되지 않습니다.
두 번째 정기적으로 지급되어야 합니다.
일정한 기간마다 정기적으로 지급되어야 합니다. 1개월 초과하는 기간마다 지급되더라도 일장하고 계속적으로 지급된다면 통상임금에 해당합니다.
단, 부정기적으로 지급되는 상여, 성과급은 통상임금이 아닙니다.
세 번째 일률적으로 지급되어야 합니다.
모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달하는 근로자에게 지급되는 임금도 통상임금에 해당합니다.
단, 작업내용 또는 기술, 경력등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 합니다.
네 번째 고정성입니다.
업적, 성과 등 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있어야 하며, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그다음 날에 퇴직한다 하더라도 근로의 대가로 당연하게 지급받게 되는 최소한의 임금을 말합니다.
통상임금이 필요한 이유
통상임금은 각종법정수당의 산정기초가 되기 때문에 아주 중요합니다.
어떤 수당을 산정하는지 알아보겠습니다.
첫 번째 시간 외 근로수당, 야갼/휴일근로수당 -> 통상임금의 50% 이상 지급기준
두 번째 연차수당 -> 통상임금의 100% 지급
세 번째 해고예고수당 -> 통상임금의 30일분 이상 지급기준
네 번째 법정유급휴일수당(출산전후휴가, 육아휴직급여, 주휴수당) -> 통상임금의 100% 지급
다섯 번째 평균임금보다 작은 경우 통상임금을 적용계산합니다.
통상임금은 시간급으로 산정함이 원칙이므로 일반적으로 통상시급이라고도 합니다.
통상임금 산정방법
1주 40시간을 근무하는 사업장의 경우 월 통상임금계산법은 주휴시간포함하여 48시간으로 계산하므로 209시간으로 책정합니다.
다만, 토요일을 몇 시간 유급처리하는가에 따라 통상임금 근로시간은 달라질 수 있습니다.
1주 40시간을 기준으로 통상임금 계산할 경우
통상임금이 아닌 임금
첫 번째 소정근로시간 이외의 근로의 대가로 지급되는 임금은 통상임금이 아닙니다.
두 번째 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 가산임금은 통상임금이 아닙니다.
세 번째 연월차수당, 생리휴가수당 등 유급휴가수당도 통상임금이 아닙니다.
네 번째 상여금, 개근수당, 근속수당 등 고정적이고 정기적이지 않은 임금은 통상임금이 아닙니다.
다만, 상여금의 경우 통상임금으로 해당되는 경우도 있는데요.
정기지급이 확정된 상여금은 정기성이 인정되어 통상임금에 해당됩니다.
실적에 따라 부정기적으로 회사의 재량에 따라 지급되는 상여는 고정성이 불인정되어 미포함입니다.
성과급 역시 최소한도만큼 일률성, 고정성이 인정된다면 통상임금에 해당됩니다.
근무실적을 평가해 지급여부와 금액이 결정되는 성과급이라면 고정성이 불인정되어 통상임금에 해당하지 않습니다.
특정시점(명절 또는 휴가 등) 재직 시 지급되는 금품 중에서도 근무일수에 비례하여 지급되는 경우 고정성이 인정되어 통상임금에 해당됩니다.
재직자에게만 지급되는 특정시점 금품은 근로대가가 아니므로 고정성 불인정되어 통상임금에 해당하지 않습니다.